HOE JOHNSON & JOHNSON DIVERSITEIT, GELIJKHEID EN INCLUSIE BEVORDERT EN EEN DIVERSE WERKPLEK CREËERT

Katrien Mortelmans

14/03/2022

“Make Johnson & Johnson the employer and healthcare company of choice for the LGBTI+ community”. Een gedurfde visie?
“Zeker en vast”, antwoordt mijn gast vol overtuiging in het stipt van start gaande interview. Ik kijk tijdens de Zoom meeting naar een breed lachende persoon met een zelfvertrouwde en professioneel gepositioneerde houding voor een achtergrondscherm met Diversity, Equity & Inclusion (DE&I). 

“En het is maar een normale zaak, dat Johnson & Johnson op dat vlak ambitieus is. Johnson & Johnson heeft de visie, het zelfvertrouwen en de eigenschappen om een veilige haven en inclusieve werkomgeving te creëren voor LGBTI+ medewerkers en zo de ongelijkheid in de maatschappij te verminderen”.
 

Hoeveel leden telt Open & Out?

Brahem, die het Nederlands vlot afwisselt met het Engels - zoals het in een Amerikaanse multinational behoort – legt uit: “Johnson & Johnson telt in België vijf ‘Employee Resource Groups (ERG, red.)’, dat zijn groepen van mensen die zich verbonden voelen door bijvoorbeeld een gemeenschappelijke cultuur, ervaring of identiteit”. 

“Open & Out is de ERG voor en door LGBTI+ personen. Wereldwijd telt Open & Out ongeveer 4.200 leden, in België ±350. Sommige leden identificeren zich als LGBTI+, andere als ‘allies’, dat zijn bondgenoten ”. Brahem legt uit: “Ik ben co-lead van Open & Out Benelux en wij kunnen invloed uitoefenen op het beslissingsproces zodat de LGBTI+ gemeenschap zich welkom voelt in ons bedrijf”. 

Andere werkgroepen waar werknemers van Johnson & Johnson zich vrijwillig kunnen engageren om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen zijn de African Ancestry Leadership Council (gericht op het wegnemen van belemmeringen voor zwarte professionals), de Alliance for Diverse Abilities (gericht op mensen met een beperking), Gen(eration) Now (gericht op de jongere collega’s), Women’s Leadership & Inclusion (gericht op vrouwelijk leiderschap en inclusie). Daarnaast zijn er twee werknemersgroepen actief: de Experienced Professionals Network (50+) en de New Millenials klankbordgroep (lokaal talent met migratieachtergrond).

Waarom ijverde Open & Out voor een project met KLIQ, het vormings- en trainingscentrum van çavaria? 

“Vanuit Open & Out wilden we weten hoe genderinclusief we zijn als bedrijf. Hoe doen we het? Zijn we op de juiste ‘track’? Soms moet je erkennen dat je niet al de kennis in huis hebt en je extern laten ondersteunen”, geeft Brahem aan. 
“KLIQ bewees een goede bondgenoot te zijn. Met de KLIQ inclusiescan hebben wij het huidige niveau van de organisatie op vlak van seksuele- en genderdiversiteit kunnen meten. En hebben wij een actieplan kunnen opmaken met specifieke en meetbare doelstellingen die ons in staat stellen onze diversiteitsdoelen te bereiken”.

Sommige mensen zouden misschien zeggen dat jullie bedrijf dit traject enkel heeft aangevat om op de Belgian Pride aanwezig te mogen zijn. Alleen organisaties die slagen in de inclusiescan van KLIQ mogen deelnemen. 

“Ik begrijp de zéér terechte bezorgdheid van sommigen die stellen dat de Pride gekaapt wordt door commerciële bedrijven die de regenboogvlag een maand per jaar uithangen en verder niet serieus bezig zijn met inclusie”, zo antwoordt Brahem gedreven én voorbereid op de vraag. “Ik weet: voor Johnson & Johnson is dat sowieso niet het geval. Je ziet het al in ons Credo, ons DNA!”.

Waarom is het belangrijk voor Johnson & Johnson om op de Pride aanwezig te zijn? 

“Als je ‘employer of choice’ wil zijn, dan moet je naar buiten durven treden. Present tekenen op de Pride is daar één onderdeel van en hiermee steken we ook een hart onder de riem van de LGBTI+ gemeenschap”.

Hoe ziet zo’n KLIQ inclusiescan eruit en wie vulde die in?

Brahem had een sleutelrol bij de inclusiescan die in 2021 werd uitgevoerd. De inclusiescan startte in het voorjaar en werd in het derde kwartaal van 2021 afgerond. Het ‘core team’ bestond uit 4 leden van Open & Out en er was een nauwe samenwerking met de departementen Legal, Human Resources, Diversity, Equity and Inclusion, en Facilities. 

Tijdens het gesprek, benadrukt Brahemdat de scan niet enkel bestaat uit vragen rond zeven topics maar dat elk antwoord gestaafd dient te worden: het bedrijf dient documenten toe te voegen als bewijs van wat ze al doen. 
 

Waar scoort Johnson & Johnson sterk op? 

“Algemeen genomen scoorden we op alle zeven domeinen zeer goed en kregen we constructieve feedback van KLIQ voor de topics waar de ‘extra mile’ nodig is. Waar we het sterkst op scoorden – als ik er een moet noemen -  is toch het domein rond ‘visie, strategie en beleid’ ”.

Brahem licht toe dat bij Johnson & Johnson de ‘team leads’ in hun jaarlijkse doelstellingen een specifiek objectief over DE&I moeten opnemen. Bovendien zijn alle medewerkers verplicht om DE&I-trainingen te volgen en te faciliteren. De ‘team leads’ superviseren die deelnames en de trainingscijfers worden gerapporteerd.

Brahem maakt het tastbaar: “De ‘Unconscious Bias’ training is een voorbeeld: iemand kan onbewust vooroordelen hebben. Een online opleiding is intern ontwikkeld om onze collega’s te sensibiliseren. En in 2022 wordt daarbovenop de ‘Conscious Inclusion’ training uitgerold, om mensen aan te moedigen te werken aan bewust inclusief gedrag”. 

Intersekse en non-binaire werknemers omkaderen is een werkpunt. Hoe gaan jullie daarmee aan de slag? 

“We wisten het al een beetje en het is ook gebleken uit de inclusiescan. Intersekse en non-binariteit is een onderbelicht onderwerp dat in de maatschappij niet voldoende aan bod komt en ook voor ons is het een werkpunt”. 

“Onze eerste actie hieromtrent was dit aankaarten bij het management en een actieplan voorstellen. Zo hebben wij al ingezet op trainingen rond genderinclusieve communicatie en hebben wij in onze bestaande gebouwen reeds bestaande toiletten omgezet naar genderinclusief sanitair. Verder hebben wij ons ertoe verbonden om bij het plaatsen van nieuwe gebouwen genderinclusieve toiletten op te nemen in de bouwplannen”.

Hoe reageerde het management op de voorstelling van de resultaten? 

“Geweldig!”. Brahem zijn enthousiasme is voelbaar doorheen het scherm. “Het management wist dat we een inclusiescan zouden doen en stond er 100% achter. Ze konden niet wachten om de resultaten te zien. De resultaten tonen dan ook aan dat onze jarenlange inzet rond diversiteit en inclusie zijn vruchten afwerpt. De externe erkenning is echt mooi meegenomen. Meer dan blij met de positieve resultaten, wilde het management vooral weten waar er bijgestuurd kan worden. Ze nemen de werkpunten ter harte”. 

Hoe zit het met de voorbeeldfunctie van het management?

“Als ERG moet je hoe dan ook een sponsor hebben. Dit is doorgaans iemand senior binnen het bedrijf. De sponsor helpt je dan bijvoorbeeld met het krijgen van budget, het geven van advies, en zet vooral mee de schouders onder de initiatieven. Zo is bv. Kris Sterkens (Managing Director Janssen Pharmaceutica), sponsor van Open & Out, EMEA en DE&I België”. (Europe Middle East & Africa afgekort tot EMEA is in het internationale bedrijfsleven een veelgebruikte regionale indeling, nvdr.).

Is iemand van het hoger management zelf lid van Open & Out? Is er een directielid dat openlijk tot de LGBTI+ gemeenschap behoort en daarvoor uitkomt? Heeft het volledig management de voornaamwoorden achter de naam staan?

Brahem, die zelf de voornaamwoorden he/him/his vermeldde in alle communicatie met ZIZO, lijkt door de bijkomende vraagstelling even uit zijn lood geslagen. “Er zijn effectief mensen uit het hoger management die lid zijn van Open&Out en tot de LGBTI+ gemeenschap behoren. Wat betreft het gebruik van voornaamwoorden, dat weet ik niet, daar kan ik niet op antwoorden”, geeft hij grootmoedig toe, “Maar het gebruik van voornaamwoorden raakt ook stilaan meer en meer ingeburgerd. Zo werken we aan een nieuw beleid inzake e-mailhandtekening waarin het gebruik van voornaamwoorden wordt opgenomen en in Zoom heeft Johnson & Johnson de functies voor het delen van voornaamwoorden geactiveerd. Wij blijven verder de evoluties in taal rond gender en genderidentiteit actief opvolgen”.

En hij verwijst naar het LinkedIn profiel van het bedrijf alsook naar de Facebook post van 14 oktober 2021 over het regenboog zebrapad bij Johnson & Johnson. Op die Facebookpagina heb je trouwens toegang tot een gids met activiteiten van Johnson & Johnson om een werkplek te creëren waar iedereen zich thuis voelt.  

Waarom vind jij dat iemand van de LGBTI+ gemeenschap, of een ‘ally’, met interesse in de gezondheidssector, Johnson & Johnson als werkgever moet kiezen?

“Ben je dan nog niet overtuigd?” is het prompte, ietwat plagende antwoord. “Ik werk graag voor Johnson & Johnson omwille van de bedrijfsactiviteiten in de health care sector. Vanuit mijn privacy-rol zie ik welke impact we maken op onze patiënten en consumenten”. 
“We zijn daarnaast een koploper in verband met ‘diversity, equity & inclusion’, voor meer dan 25 jaar, en dat door onze campagnes en de onvermoeibare inzet van onze personeelsleden. Ik krijg bijvoorbeeld echt de tijd en ruimte om me in te zetten voor DE&I op de werkvloer tijdens de werkuren. Meer nog, DE&I is steeds meer onderdeel van onze vaste manier van werken, en me inzetten voor DE&I is onderdeel van hetgeen het bedrijf verwacht en staat dus in mijn jaarlijkse ‘goals’.” 

Wil jij ook weten hoe inclusief je bedrijf is? Wil je meer weten over Kliq en de inclusiescan? Hier vind je meer info en kan je alvast  een snelle scan voor zelf check doen van je bedrijf.